საქართველოს იუსტიციის სამინისტრომ „შრომის კოდექსში” ცვლილებებისა და დამატებების საკუთარი ვარიანტი წარმოადგინა. „საერთაშორისო გაჭვირვალობა – საქართველომ” ცვლილებების ძირითადი არსი მიმოიხილა და შენიშვნები რეკომენდაციის სახით მიუთითა, თუმცა საერთო ჯამში ორგანიზაცია კანონპროექტს დადებითად აფასებს.

წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა

მოქმედი კანონმდებლობით, დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაცია(სქესობრივი, რასობრივი, ეროვნული, რელიგიური და ა.შ.) იკრძალება მხოლოდ შრომითი ურთიერთობების დროს.

ცვლილებების პროექტის თანახმად კი, დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაცია იკრძალება არამარტო შრომითი ურთიერთობების დროს (მუშაობისას), არამედ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროსაც (სამსახურში აყვანამდე, გასაუბრების დროს, აპლიკაციის განხილვისას და ა.შ). ასეთ შემთხვევაში დავისას მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს.

ხელშეკრულების შეწყვეტა

კოდექსი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინსტიტუტს, როგორც ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძველს, რაც გულისხმობს ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით, ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე, ხელშეკრულებიდან გასვლას.

კოდექსში ცვლილებების შეტანის შემთხვევაში ცნება „ხელშეკრულების მოშლა“ გაუქმდა. დამსაქმებელს აღარ შეუძლია საფუძვლის გარეშე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება. დასაქმებულს შეუძლია უმიზეზოდ სამსახურიდან წასვლა, ხოლო ეს საფუძველი აუცილებლად ამ კოდექსით უნდა იყოს გათვალისწინებული.

ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი

მოქმედი კოდექსი მხოლოდ დასაქმებულს ავალდებულებს არანაკლებ 30 დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებლი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ რაც შეეხება დამსაქმებელს, მას არ გააჩნია დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულება და მისი ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტისას (აღნიშული არ ვრცელდება ერთ-ერთი მხარის მიერ კონტრაქტით გათვალისწინებული ვალდებულებების დარღვევის შედეგად ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებზე) დასაქმებულს უხდის არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურებას.

ცვლილების მიხედვით კი, მოწესრიგებული ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურები, რომლის მიხედვით, დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულება (არანაკლებ 30 დღით ადრე, წერილობით), აღნიშნული ვალდებულება მოქმედებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში როდესაც დასაქმებულს ხელშეკრულება შეუწყდა შემცირების, ხანგრძლივი შრომისუუნარობის და დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყების გამო. თუმცა კანონპროექტის თანახმად, დამსაქმებელს დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილების გარდა, გააჩნია სხვა ალტერნატივაც, რაც გულისხმობს დასაქმებულისთვის კონტრაქტის შეწყვეტას (თუნდაც იმავე დღეს) და სანაცვლოდ 30 დღის ვადაში არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება/კომპენსაციის გადახდას.

დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. დასაქმებულს უფლება აქვს, აღნიშნული დასაბუთებული გადაწყვეტილება 30 დღის ვადაში გაასაჩივროს სასამართლოში, ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი 7 დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას, დასაქმებულს შეუძლია 30 დღის განმავლობაში სასამართლოში გაასაჩივროს თუ სასამართლო გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას უკანონოდ ცნობს, დასაქმებული ვალდებულია აღადგინოს სამუშაოზე ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი.

დასაქმების კანდიდატის ინფორმირება

კოდექსის მიხედვით, დამსაქმებელი არაა ვალდებული მიაწოდოს ინფორმაცია კანდიდატს, კანდიდატი თავისი ინიცატივით უფლებამოსილია მიიღოს აღნიშნული ინფორმაცია.

ცვლილებების შეტანის შემთხვევაში კი, დამსაქმებელი ვალდებული ხდება დასაქმების კანდიდატს მიაწოდოს სრული ინფორმაცია: შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ; შრომითი ხელშეკრულების ფორმის და ვადის შესახებ; სამუშაო პირობების შესახებ; შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის და შრომის ანაზღაურების შესახებ.

კოლექტიური დათხოვნა

ახალ კანონპროექტს შემოაქვს „კოლექტიური დათხოვნის“ ცნება, რაშიც იგულისხმება შემცირების საფუძვლით. ერთდროულად სულ მცირე 10 დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

ვადიანი ხელშეკრულების დადება

მოქმედი კანონით, დამსაქმებელს გააჩნია სრული თავისუფლება და თავისი შეხედულებისამებრ დებს ხელშეკრულებას განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. შესატანი ცვლილების ტანახმად, კი, შრომითი ხელშეკრულება უნდა დაიდოს განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოს შესრულება დაკავშირებულია: კონკრეტული სამუშაოს შესრულებასთან; სეზონურ სამუშაოსთან; სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდასთან; სამუშაოზე დროებით არყოფნისას დასაქმებულის ჩანაცვლებასთან; სხვა ობიექტურ გარემოებებთან.

სამუშაო დროის ხანგრძლივობა

მოქმედ კოდექსში სამუშაო დროის მაქსიმალური ხანგრძლივობა 41 საათია, თუმცა დაშვებულია მხარეების შეთანხმებით დროის უფრო მეტი ხანგრძლივობის განსაზღვრა. ასევე არ არის ლიმიტირებული არასრულწლოვანთა შრომის ხანგრძლივობა.

შესატანი ცვლილებების თანახმად, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 41 საათს. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების და დასვენების დრო. ასევე შეიზღუდა 16-დან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანისა და შრომის მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე დასაქმებულის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა და იგი არ უნდა აღემატებოდეს 36 საათს კვირაში. ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს 24 საათს კვირაში.

ზეგანაკვეთური სამუშაო

ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ სამუშაო დროს. თუ ხელშეკრულებით სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არაა განსაზღვრული მხოლოდ ამ შემთხვევაში მოქმედებს რეგულაცია, რომლის მიხედვითაც კვირაში 41 საათზე მეტი ხანგრძლივობით მუშაობა ჩაითვლება ზეგანაკვეთურად. კოდექსში არ არის განსაზღვრული ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა და მითითებულია, რომ იგი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

წარმოდგენილი ცვლილებების თანახმად კი, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა დამსაქმებლის მოთხოვნით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება კვირაში 41 საათს, თუმცა სამუშაო ანაზღაურებადია იმ შემთხვევაში თუ იგი აღემატება კვირაში 48 საათს (თუმცა მხარეებს შეუძლიათ უფრო ნაკლებ დროზეც შეთანხმდნენ). ანაზღაურება კი საშუალო საათობრივ განაკვეთზე სულ მცირე 25%-ით მეტი უნდა იყოს.

შვებულება

დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – არანაკლებ წელიწადში 24 სამუშაო დღით. ცვლილებების შემდეგ, დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით, წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით.

დროებითი შრომისუუნარობა

მოქმედ კოდექსში დროებითი შრომისუუნარობის ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ უნდა იყოს 50 დღეზე მეტი.

წარმოდგენილი ცვლილებების თანახმად კი, შრომისუუნარობა ითვლება დროებითად, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 60 დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 90 დღეს.

გაფიცვა და ლოკაუტი

მოქმედი კოდექსის თანახმად, მხარეები გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლების გამოყენებამდე ვალდებული არიან მოაწყონ გამაფრთხილებელი გაფიცვა ან ლოკაუტი. გარდა ამისა, მოქმედი კოდექსის თანახმად უკანონოდ ითვლება იმ დასაქმებულთა გაფიცვა, რომლებიც შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ ინფორმირებული იყვნენ დავის წარმოშობამდე.

ცვლილებების პროექტის თანახმად, გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლების გამოყენებამდე საჭირო აღარაა გამაფრთხილებელი გაფიცვის ან ლოკაუტის მოწყობა, თუმცა სავალდებულოა გარკვეული პროცედურების დაცვა.

“საერთაშორისო გაჭვირალობა – საქართველოს” რეკომენდაცია

ჩამოთვლილი მიმოხილვა ეხებოდა მხოლოდ ძირითად და არსებით ცვლილებებს, რასაც იუსტიციის სამინისტროს მიერ წარმოდგენილი კანონპროექტი ითვალისწინებს. გარდა განხილულისა, პროექტით განსაზღვრულია ასევე დასაქმებულისა და დამსაქმებელის გაერთიანების თავისუფლების შესახებ კოდექსში ახალი თავის დამატება, რითიც უზრუნველყოფილია შრომით გაერთიანებებში დისკრიმინაციის აკრძალვა, მათ საქმიანობაში ჩაურევლობის გარანტიები და სხვა. ასევე უფრო დეტალურადაა დარეგულირებული კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და სოციალური პარტნიორობის შესახებ თავები, ამ უკანასკნელით დაწვრილებითაა გაწერილი სამმხრივი კომისიის ფუნქციები და უფლებამოსილებები, რაც იძლევა უფრო მეტ გარანტიას იმისა, რომ ეფექტურად ამოქმედდეს აღნიშნული ინსტიტუტი.

შრომით ხელშეკრულებაში იმპერატიულად იკრძალება სამუშაო დროის კვირაში 41 საათზე მეტის დაწესება, რამაც შესაძლებელია პრობლემები შეუქმნას როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს, რომელიც თანახმაა აღნიშნულ დროზე მეტი იმუშაოს და შესაბამისად მიიღოს მეტი ანაზღაურება. უდაოდ დადებითი ცვლილებაა არასრულწლოვანთა შრომის საათების შეზღუდვა.

კანონპროექტი პირდაპირპროპორციულად ზღუდავს დამსაქმებლის მოქმედების არეალს და არსებობს რისკი, რომ უარყოფით გავლენას მოახდენს ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის თვალსაზრისით.

ასევე გაუმართლებლად ამძიმებს დამსაქმებლის მტიკცების ტვირთს ნორმა, რომელიც შეეხება შემთხვევას როდესაც დასაქმებელი უხეშად არღვევს საკუთარ ვალდებულებებს, რაც ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი მხოლოდ მაშინ ხდება, თუ იგი „შეუძლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას”. აღნიშნული პირობის ფართო ინტერპრეტაციამ შესაძლოა გაუმართლებლად გაართულოს იმ პირის მიმართ ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება ვინც უხეშად არღვევს კონტრაქტით გათვალისწინებულ პირობებს.

კანონპროექტში, დასაქმებულის გაფრთხილების შესახებ ახალი ნორმის დამატება, ამჟამინდელზე უარეს მდგომარეობაში აყენებს დასაქმებულს, რადგანაც რეგულაცია დამსაქმებელს აძლევს არჩევანს და სთავაზობს კომპენსაციის გადახდის მაგივრად, უბრალოდ გააფრთხილოს დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არანაკლებ 30 დღით ადრე. ეს ალტერნატივა ითვალისწინებს მხოლოდ და მხოლოდ გაფრთხილების ვალდებულებას და არ გულისხმობს არანაირი კონპენსაციის გადახდას, დასაქმებული 30 დღის გასვლის შემდეგ მიიღებს მხოლოდ კონტრაქტით გათვალისწინებულ ანაზღაურებას. ასევე აღსანიშნავია, რომ ამ ხნის განმავლობაში ის ვალდებულია ჩვეულებრივ განაგრძოს ხელშეკრულების პირობების შესრულება (იაროს სამსახურში და ა.შ.). აქედან გამომდინარე, სავარაუდოა, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტისას, აღნიშნულ ორი ალტერნატივიდან დამსაქმებელთა უმრავლესობა სწორედ თავისთვის ხელსაყრელ ამ ახალ ნორმას გამოიყენებს, რის შედეგადაც დასაქმებული ერთთვიანი კომპენსაცია/ანაზღაურების გარეშეც დარჩება.

მუხლში შეტანილი ცვლილებები ამძიმებს დასაქმებულის უფლებებს რადგანაც მას აღარ ექნება ახალი სამსახურის თავისუფლად ძებნის შესაძლებლობა, ვინაიდან სრულიად მოსალოდნელია, რომ ბოლო თვე ისევ ძველ სამუშაო ადგილას მოუწიოს სიარული. აქედან გამომდინარე უპრიანი იქნება თუ აღნიშნული ნორმები უცვლელი დარჩეს.

სასურველია, კოდექსში გონივრულად განიმარტოს „ერთდროული დათხოვნის“ კრიტერიუმები, ასევე განიმარტოს სავალდებულო კონსულტაციის ეფექტიანი ფუნქციონირების მექანიზმები.

კომენტარები